Delegacja a delegowane

Delegacja a delegowane, czyli dlaczego, skoro jestem delegowany do pracy, nie otrzymuję delegacji?

Każdy z rekruterów poruszających się w tematyce pracy tymczasowej i oddelegowania pracowników spotkał się z takim pytaniem ze strony kandydata.

„Skoro jesteście polską firmą i wysyłacie mnie za granicę, to przecież należy mi się delegacja” grzmią niektórzy na forach internetowych, a tego rodzaju wypowiedzi znajdziemy w przeróżnych social mediach. Dyskusje podsycane są dodatkowo co bardziej odważnymi komentarzami.

Warto zatem zatrzymać się nad tematem dłużej i rozwiać wszelkie wątpliwości, przy okazji wskazując na podobieństwa i różnice wynikające z tych dwóch pojęć.

Zacznijmy od definicji:

DELEGACJA – Art. 77(5) § 1 Kodeksu Pracy mówi o podróży służbowej jako o wykonywaniu zadania służbowego na polecenie pracodawcy poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy. Z w/w tytułu pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.

Jako że przepisy Kodeksu Pracy określają podróż służbową dość lakonicznie (patrz wyżej), to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 czerwca 2005 r.  precyzuje, że typową podróż służbową charakteryzuje jej nadzwyczajność i wyjątkowość w kompleksie obowiązków pracownika.

Inny z wyroków SN wskazuje dodatkowo, że „podróż służbowa ma charakter krótkotrwały i incydentalny oraz nie powoduje zmiany umówionego miejsca pracy”, a o wysłaniu w podróż służbową decyduje „polecenie służbowe udania się poza określone w umowie o pracę miejsce wykonania pracy”.

 

Co to znaczy dla „przeciętnego Kowalskiego”?

Przyjmując, że moim miejscem pracy określonym w umowie jest Kraków, to każdy incydentalny, nadzwyczajny, niestandardowy wyjazd (poprzedzony poleceniem służbowym) jak np.: szkolenie, spotkanie biznesowe, konieczność wykonania niestandardowego zadania, etc. potraktujemy właśnie jako wyjazd służbowy (delegację).

 

Kwestia DELEGOWANIA przedstawia się jednak zgoła inaczej.

Pracownik delegowany to, zgodnie z Dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady, osoba, która przez ograniczony czas wykonuje swoją pracę na terytorium innego państwa członkowskiego aniżeli, w którym zwyczajowo pracuje.

By pozostać w zgodzie z przepisami w/w dyrektywami pracownika można uznać za delegowanego na podstawie zaistnienia następujących przesłanek:

– tymczasowości charakteru pracy, jaka jest wykonywana,

– istnienia bezpośredniego stosunku pracy między pracodawcą delegującym a pracownikiem przez cały okres delegowania,

– istnieniem rzeczywistego związku między państwem, z którego pochodzi pracownik, a pracodawcą,

– określeniu państwa, w jakim pracownik zwyczajowo pracuje.

Niestety dyrektywa nie dookreśla definicji „zwyczajowego zatrudnienia”, co może powodować stawianie pracodawcy i pracownika przed dylematem właściwej interpretacji zapisów. Skupmy się jednak na aspektach, które dają nam 100% pewności.

Z pomocą spieszy polski Sąd Najwyższy. W myśl wyroku SN możemy przyjąć, że w przypadku pracowników delegowanych następuje okresowa zmiana miejsca pracy, która w odróżnieniu od delegacji nie ma tu charakteru krótkotrwałego i incydentalnego.

Co na to nasz Kowalski?

Kowalski (mieszkający w Krakowie) podpisując umowę dotyczącą realizacji np. kilkumiesięcznego projektu np. na terenie Niemiec będzie pracownikiem delegowanym. Dlaczego?

  • Jego wyjazd nie spełni przesłanki incydentalnego i krótkotrwałego wyjazdu poza umówione miejsce pracy (umowa przewiduje Niemcy jako miejsce świadczenia pracy),
  • Jego wyjazd nie będzie konsekwencją wystawienia przez pracodawcę polecenia wyjazdu służbowego dotyczącego udania się poza określone w umowie miejsce świadczenia pracy,
  • Nastąpi zmiana umówionego miejsca pracy (jeśli do tej pory takim miejscem był np. Kraków).

 

Co ważne! By mówić o delegowaniu, musi zostać określony czas świadczenia pracy w przyjmującym państwie członkowskim (także pod kątem jej regularności, okresowości czy ciągłości).

 

Poniżej przedstawiamy krótkie podsumowanie różnic dla omawianych pojęć:

DELEGACJA DELEGOWANIE
nadzwyczajność i wyjątkowość zdarzenia w kompleksie obowiązków pracownika okresowa zmiana miejsca pracy
charakter krótkotrwały i incydentalny zdarzenie nie ma charakteru incydentalnego
może być krajowa lub zagraniczna dotyczy tylko wyjazdu za granicę
nie powoduje zmiany umówionego miejsca pracy następuje czasowa zmiana w umówionym miejscu świadczenia pracy bądź to miejsce jest z góry określone w kontrakcie
realizowana na podstawie polecenia wyjazdu służbowego

 

Mając na uwadze złożoność tematu i wiele firm na rynku, które oferują pracę za granicą, pamiętaj, by zawsze dokładnie zapytać o warunku umowy, jej rodzaj, okresy a przede wszystkim sprawdź swojego potencjalnego pracodawcę (w przypadku Agencji pracy Tymczasowej będzie to numer KRAZ, siedziba, strona internetowa). Nie bój się także zadawać pytań – profesjonalny pracodawca bez obaw rozwieje wszelkie Twoje wątpliwości, byś Ty mógł myśleć tylko o pracy 😊 Wyjazd za granicę jest dla wielu z nas wystarczającym generatorem stresu, by obawiać się o legalność naszego zatrudniania. Sprawdzenie firmy zająć może kilkanaście minut, a oszczędzić wiele nerwów i rozczarowań.

 

 

Na podstawie:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy

Wyrok Sądu Najwyższego (II PK 265/4)

Wyrok Sądu Najwyższego (II UK 204/13)

Wyrok Sądu Najwyższego (II UK 96/15)

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 96/71/WE42

 

Grzegorz Zgorzelski

Praca24 Opublikowane przez:

Bądź pierwszą osobą, która zostawi swój komentarz

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *