Jump! Skok w zawodową spiralę.

Otwartość na nowe wyzwania czy ucieczka przed rosnącą poprzeczką wyzwań? Co powoduje, iż coraz większa rzesza młodych Polaków decyduje się na częstszą, niż do tej pory zmianę miejsca pracy?

W I kwartale 2016 r. Polacy byli najczęściej rotującą narodowością w Europie – wskaźnik rotacji wynosił aż 25% (źródło: „Monitor Rynku Pracy Instytutu Badawczego Randstad”). Oznacza to, że co czwarty badany respondent w ciągu ostatniego półrocza zmienił dotychczasowe miejsce pracy.

Zjawisko job hoppingu brutalnie wdarło się na nasz rodzimy rynek pracy, burząc dotychczasowy obraz „idealnego” i lojalnego pracownika. Wraz z wejściem do Internetu portali społecznościowych i zawodowych pojawił się wcześniej nieistniejący potok ofert pracy, podawanych kandydatom niemal na tacy. Z założenia miał on służyć jako ogromny katalizator zmian na rynku pracy, a coraz częściej przybiera on funkcję „aukcji”, w której obiektem licytacji staje się kandydat do pracy.

Zbudować zaangażowanie na nowo

Przez wiele lat pracodawcy byli przyzwyczajeni do zaangażowania pracowników oraz ich umiarkowanej rotacji w swoich miejscach pracy. W żadnej firmie nie różnicowano do tej pory postawy dotyczącej zaangażowania na rzecz organizacji z uwzględnieniem pokolenia, z którego pochodzą pracownicy. Millennialsi to rosnąca w siłę nowa generacja pracowników urodzonych w latach od 1982 do 2000, znana również jako pokolenie „Y”. To właśnie z ich powodu działy odpowiedzialne za zarządzanie zasobami ludzkimi przedsiębiorstw, będą musiały opracować nowe modele zaangażowania uwzględniając pokoleniowe różnice.

Pokolenie Millenialsów ma drastycznie odmienny pogląd na to, czego oczekują w swoich doświadczeniach w pracy. Przedstawiciele tego pokolenia są dobrze wykształceni i wykwalifikowani. Mają wysokie kompetencje w zakresie technologii, są bardzo pewni siebie i zdolni do multi-zadań. Mają wysokie oczekiwania w stosunku do pracodawcy i wolą pracować w zespołach, a nie jako jednostki. Millenialsi poszukują wyzwań, jednak równowaga między życiem zawodowym a życiem prywatnym ma dla nich ogromne znaczenie. Niestety nie zdają sobie sprawy, że ich potrzeby interakcji społecznych, natychmiastowych rezultatów w pracy i chęci szybkiego rozwoju mogą być postrzegane jako słabe strony przez starszych kolegów z pracy.

Millenialsi są obecnie największą generacją aktywnych pracowników. U wielu z nich w zetknięciu z nowymi zawodowymi wyzwaniami, pojawiają się pytania i wątpliwości, czy decyzje, które doprowadziły ich do tej pory w ich dorosłym życiu były słuszne. Kiedyś powiedziano im, iż dobre wykształcenie pomoże im dostać dobrą pracę. To, co znajdują w momencie wejścia na rynek pracy nie jest tym, co mieli na myśli. Uczelnie, w tym wiele prywatnych, zabiegają o to, aby ich studenci czuli się komfortowo, dbając o ich rozrywkę i zainteresowania. Centra fitness na terenie uczelni, elastyczne plany zajęć i możliwości zajęć online to tylko kilka przykładów, które doprowadzają do kryzysu młodych pracowników po rozpoczęciu swojej pierwszej pracy. Millenialsi dorastali w przeświadczeniu, że wiele rzeczy im się po prostu należy i nie muszą wcale na nie zapracować czy zasłużyć. Wychowywani są w poczuciu wyjątkowości, możliwości szerokiego wpływu i nastawieniu na sukces. Wielu z nich w pierwszej pracy zderza się ze sztywnymi harmonogramami pracy oraz nieelastycznym środowiskiem. Zostawiają pracę przy pierwszych oznakach kłopotów, trzymając się zasady, że „trawa jest bardziej zielona gdzieś indziej”.

Zatrzymać pociąg rotacji

Jak zaangażować przedstawicieli tego pokolenia? HR-owcy w pogoni za kandydatami do pracy prześcigają się w budowaniu sprzyjających środowisk pracy. Niektóre firmy zdecydowały się niemal na masowy exodus: odchodząc od tradycyjnych środowisk pracy, dokonując zmian w swoich budynkach i kulturze organizacyjnej, przygotowując się na przyjęcie młodszych pracowników. Niestety i takie zabiegi nie stały się gwarantem powstrzymującym młodych pracowników przed „skokami” do nowych miejsc pracy. Jak zatem zatrzymać ten rozpędzony „pociąg rotacji”?

Przeciętny koszt zastąpienia „millenijnego” pracownika na średnim szczeblu to około 8-15 tysięcy złotych. Sfrustrowani pracodawcy sięgają po pomoc do firm doradztwa personalnego, które w swoich procesach pozyskiwania kandydatów z rynku pracy utrwalają prze- świadczenie, że praca jest na ich „wyciągnięcie ręki”, a wręcz sama do nich przychodzi. Aż 44% badanych pracowników deklaruje, że głównym powodem zmiany pracy jest chęć poprawy jej warunków w tym szczególnie warunków finansowych. Firma AG „TEST” Human Resources, na podstawie analizy aplikacji 4 tys. kandydatów, ustaliła, że największy przyrost aspiracji płacowych odnotowywany jest wśród najmłodszych, niedoświadczonych pracowników.

O Millenialsach krążą podzielone opinie na rynku pracy, a w każdej z nich jest wiele prawdy. To pokolenie młodych, wykształconych, z dużym potencjałem i głodnych sukcesu. Jako pracownicy są utalentowani i dynamiczni. Najlepszych z nich jest trudno znaleźć, a jeszcze trudniej utrzymać. Specjaliści HR wskazują na pozytywne cechy osób często zmieniających pracę, takich jak otwartość na mobilność i zmiany oraz odwaga w podejmowaniu decyzji. To z pewnością cechy pożądane w wielu firmach. Strategia HR związana z tzw. jumperami zależy w dużej mierze od samej organizacji i typu kultury panującej w firmie. W Stanach Zjednoczonych jest to zjawisko akceptowane, ale pod warunkiem, że kandydat zmienia pracę na coraz lepszą, złożoną i prestiżową i konsekwentnie podąża wcześniej obraną ścieżką rozwoju. Dla odmiany w kulturach wysoce kolektywistycznych (np. w Japonii), zjawisko jumpingu praktycznie nie istnieje i jest społecznie nieakceptowalne.

HR na przekór „skokom”

Miano „lidera rotacji” na europejskim rynku pracy uzyskaliśmy akceptując, jako pracodawcy i pracownicy działów HR, zjawisko częstej zmiany pracy, a niejednokrotnie się do niego przyczyniając. „Jedyną stałą rzeczą jest zmiana”, jak mawiał grecki filozof. Nie brońmy się przed nią, a jedynie roztropnie zarządzajmy. Wyciągnijmy zatem wnioski i wprowadźmy dobre praktyki w stosunku do kandydatów aplikujących do firmy. Wystarczy przyjęcie zasady, iż zbyt częste i mało zasadne zmiany zatrudnienia u kandydatów staną się niepożądaną cechą. Pytajmy szczegółowo o przyczyny zmiany miejsc pracy i prośmy o referencje od poprzednich pracodawców. Kulturę pracy i lojalność wobec firmy zacznijmy budować od nas samych – osób odpowiedzialnych za procesy rekrutacyjne i dobór personelu.

Autor: Beata Siadek

Właściciel firmy HR Navigator. Z wykształcenia socjolog. Pasjonatka pracy i ludzi, mająca kilkunastoletnie doświadczenie w obszarze HR. W swojej pracy łączy elementy twardego i miękkiego HR-u, skupiając się na usłudze doradztwa personalnego, payrollu kadrowo-płacowego oraz pracy tymczasowej.

Źródło: Kompendium HR 2016, pracuj.pl.

Organizowany od wielu lat konkurs Power of Content Marketing Awards / Szpalty Roku przyznał nominację Kompendium HR przygotowywanym przez pracuj.pl w kategorii „Magazyn dla klientów B2B”.

HR Navigator corocznie zasila w/w publikację w materiały – w 2016 roku był to właśnie artykuł o jumpingu autorstwa Pani Beaty.